Zelforganisatie: een belangrijke stap naar meer wendbaarheid

(Bijna) iedereen wil goed werk leveren

12 maart 2020: Nederland wordt voor het eerst opgeroepen om thuis te blijven vanwege corona. Naast alle praktische vragen die dit met zich meebracht, zullen veel managers zich ook afgevraagd hebben hoe hun medewerkers hun werk zouden uitvoeren, zonder dat ze ze zelf aan het werk konden zien. Misschien tegen veel verwachtingen in, bleek dit eigenlijk best goed te gaan. Als corona ons één ding heeft geleerd, is het wel dat de meeste medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk goed te doen.

Ronde Tafel gemeenten 3 oktober

‘Gemeentelijke opgaven:
van geodata naar sturingsinformatie’

Hoe zet je je geo-data effectief en samenhangend in als fundament voor je beleid?

aanmelden

De parallel met het opvoeden van kinderen

Veel ouders zullen hierin een parallel zien met het opvoeden van hun kinderen. Je bent gewend alles voor ze te regelen en te bepalen, maar op een gegeven moment zijn ze oud genoeg om ze meer vrijheid te geven. Met meer eigen verantwoordelijkheid blijken ze ineens prima in staat zelf te bepalen wanneer ze gamen en wanneer ze huiswerk maken. In plaats van te controleren of ze hun taken doen (huiswerk maken), kijk je voortaan naar het resultaat (de behaalde cijfers). Natuurlijk, de ene puber heeft meer bijsturing nodig dan de andere, maar als ze zelf keuzes mogen maken, zonder steeds te overleggen, zijn ze een stuk wendbaarder in hun planning.

Grotere tevredenheid en wendbaarheid

De pandemie heeft aangetoond dat de meeste medewerkers minimaal net zo volwassen zijn als pubers. (😉) Het is belangrijk ze ook zo te behandelen en ze steeds meer zelf te laten organiseren. Dat zorgt voor een grotere medewerkerstevredenheid. En wanneer medewerkers zelf kunnen bepalen hoe ze de vastgestelde doelen behalen, kunnen ze ook veel makkelijker inspelen op onverwachte hobbels op weg naar die doelen. Het maakt je organisatie dus wendbaarder. Ook kun je je als leidinggevende daardoor meer bezighouden met het behalen van de strategische doelen in plaats van bijvoorbeeld het controleren van urenverantwoordingen.

Stapje voor stapje loslaten en delegeren

Als je als leidinggevende je medewerkers meer zelf wilt laten organiseren, kun je het beste het werk beetje bij beetje loslaten en delegeren. Net zoals je je kinderen steeds een beetje meer vrijheid en verantwoordelijkheid geeft, zodat zij kunnen laten zien dat ze meer volwassen zijn geworden. Niet te veel ineens, want dat leidt tot stress en chaos. Maar ook niet te weinig, want als medewerkers zich niet verantwoordelijk voelen, zullen ze zich daar ook niet naar gedragen. Een te grote controle zorgt daarmee alleen maar voor meer werk en maakt het juist lastiger om de doelstellingen van je organisatie te bereiken.

Zorg voor transparante doelen en kaders

Hoe zorg je ervoor dat al die zelforganiserende medewerkers wel de juiste keuzes blijven maken en dat je als organisatie je doelen bereikt? Dat doe je door transparant te zijn over die doelen en kaders. Zorg dat het voor iedereen duidelijk is welke doelen je nastreeft, op de korte én de lange termijn. Hetzelfde geldt voor de kaders waarbinnen iedereen moet blijven. Wanneer die doelen en kaders duidelijk op ieders netvlies staan, kun je minder specifiek zijn over hoe je die doelen wilt bereiken. Dat kan dan iedereen voor zichzelf (of in teamverband) bepalen.

Van taakgericht naar resultaatgericht werken is een verandering

Genoeg redenen dus om zelforganisatie (verder) door te voeren. Doe dit wel op een gecontroleerde manier, passend bij de verandercapaciteit van je organisatie. Sommige medewerkers zullen deze verandering gemakkelijker adopteren dan andere. Besteed daarom zeker ook aandacht aan de veranderkundige kant van de nieuwe manier van werken. Zorg bijvoorbeeld dat iedereen weet waarom je meer zelf-organiserend gaat werken, en wat dit betekent voor zijn of haar dagelijks werk. En zorg dat medewerkers de juiste ondersteuning hebben om de zelforganisatie met elkaar goed vorm te geven.