Home / Lezersvraag / Mijn organisatie wil niet investeren in verandermanagement. Wat nu?

Mijn organisatie wil niet investeren in verandermanagement. Wat nu?

Steeds meer organisaties geven aan dat ze verandermanagement belangrijk vinden. In de visie en missie staat bijvoorbeeld dat de wereld steeds sneller verandert en dat wendbaarheid en flexibiliteit dus cruciaal zijn. Helaas wordt in de praktijk bijna nooit extra tijd of geld geïnvesteerd om dat verandermanagement te organiseren. Een projectleider van een middelgrote gemeente vroeg ons hoe hij zijn organisatie kan overtuigen er wél in te investeren.

Verandermanagement van belang voor een wendbare organisatie

Om de potentie van nieuwe toepassingen volledig te benutten, is het vaak nodig dat medewerkers dingen anders doen. Dit vraagt om verandermanagement. Dat is van belang bij projecten, maar een organisatie kan er ook naar streven om verandermanagement in het DNA van de organisatie te krijgen. In dat geval ontstaat er een wendbare organisatie die gemakkelijk met verschillende veranderingen kan omgaan.

De ‘softe kant’ van verandering

Verandermanagement wordt vaak gezien als de ‘softe kant’ van de verandering. Als tegenovergestelde van de ‘harde’ technische of functionele kant. Van de mensen in een organisatie wordt verwacht dat ze min of meer automatisch meegaan in de verandering. Of dat de menskant pas later aandacht nodig heeft, als alle techniek al voor een groot deel is geregeld. Maar voor succesvolle veranderingen zijn beide kanten even belangrijk. De technische kant kan niet zonder menskant, en andersom.

Te weinig aandacht voor mensen

De meeste organisaties begrijpen dit verhaal. Bijna iedereen heeft wel ervaring met de implementatie van een nieuw systeem, dat technisch een voldoende scoort, maar na de livegang onvoldoende rendeert omdat de medewerkers niet of te laat zijn meegenomen in de verandering van hun werkprocessen. Ondanks die ervaring blijkt het vaak lastig om dit bij een volgend traject beter te doen.

Tijd en geld als struikelblokken

Tijd en geld zijn vaak de redenen waarom men niet echt leert van eerdere projecten. Als een projectmanager verandermanagement moet integreren in een project kost dat tijd. Iemand daarvoor aanstellen kost geld. Wanneer het belang van goed verandermanagement niet scherp genoeg op ieders netvlies staat, wordt die investering niet gedaan. Daarbij verliest men uit het oog dat het ook tijd en geld kost als medewerkers niet of niet optimaal gebruik maken van een nieuw systeem.

De rol van managers en leidinggevenden

Als organisaties die ervaring hebben, waarom investeren ze dan toch niet in verandermanagement? Dat komt omdat het belang ervan inzien, ook een verandering is. In dit geval voor managers en leidinggevenden. Uit onderzoek van Prosci blijkt dat het middenmanagement hierin vaak het lastigst is mee te krijgen. Dit kunnen we in de ADKAR-methode (de fasen waar medewerkers doorheen gaan bij een verandering) weergeven:

  • A – De meeste managers zijn zich bewust (aware) van het belang van een verandering en de daarbij behorende aandacht in de organisatie.
  • D – Een groot deel heeft nog niet het verlangen (desire). Dit betekent dat de meeste managers wel het belang zien dat een verandering nodig is, maar nog niet zelf hun werkwijzen daarop willen aanpassen. Het is een stap die iedereen uiteindelijk individueel moet maken.
  • K – Als mensen desire hebben moeten zij ook nog kennis (knowledge) vergaren over de verandering. Voor managers is dit een belangrijk moment om naast de inhoudelijke kant van de verandering aandacht te gaan besteden aan het verandermanagement. Wat is er nodig om de verandering binnen het eigen team of afdeling succesvol te gaan maken?
  • A – Als managers de kennis hebben, moeten zij ook in staat zijn om deze kennis toe te passen in de organisatie of het specifieke project (ability). Kijken we naar verandermanagement, dan gaat het erom dat ze vertrouwd raken met de tools die daarvoor bestaan. En te leren die tools toe te passen binnen hun eigen teams.
  • R – De laatste fase is reïnforcement. Dit gaat over het borgen van alle kennis en ervaring die bij een verandertraject is opgedaan. Het uiteindelijke doel erachter is dat verandermanagement zo geïntegreerd wordt in het DNA van een organisatie dat het verandervermogen steeds verder toeneemt.

Verandermanagement implementeren is ook een verandering

Verandermanagement implementeren in de organisatie is dus ook een verandering. Wilt u dat er in uw organisatie meer tijd en geld voor komt? Dan zult u dus bij leidinggevenden en managers moeten kijken hoever iedere persoon is in het adopteren ervan. Met het bewust zijn van de noodzaak zit het meestal wel goed. Het verlangen zelf te veranderen is vaak nog een te nemen horde. Daarin moet u ze dus zien te overtuigen of te inspireren. Kennis en competenties ontbreken vaak. Daarbij hebben ze ondersteuning nodig met de juiste tools.

 

Wij delen kennis, tips en adviezen. Blijf op de hoogte.
Meld u aan voor de nieuwsbrief.

Of volg ons op LinkedIn.

Imke Lenkens
Imke Lenkens
Als consultant houd ik mij bezig met procesverbetering en verandermanagement. Ik zie het als een uitdaging en haal voldoening uit het verder brengen van organisaties en haar medewerkers, zodat zij hun werk optimaal kunnen uitvoeren. Bijvoorbeeld door processen efficiënter in te richten of medewerkers open te stellen voor nieuw ontwikkelingen. Voor meer informatie: 06 833 902 66
Lees meer blogs

Aanbevolen berichten